Phải bồi thường hàng trăm triệu đồng vì sa thải không đúng quy định

Mặc dù quy trình luật pháp Việt Nam đã có những quy định rõ ràng về việc sa thải người lao động, một số doanh nghiệp vẫn chưa thực sự quan tâm đến quyền lợi của người lao động và có xu hướng thực hiện các quyết định mang tính chủ quan.

Việc không tuân thủ đúng quy định có thể khiến doanh nghiệp phải đối mặt với những hậu quả nghiêm trọng. Một ví dụ điển hình là vụ việc Công ty Điện lực TNHH BOT Phú Mỹ 3 phải bồi thường cho người lao động hơn 700 triệu đồng vì đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật.

Vụ kiện liên quan đến anh Lưu Chí Hiếu, một nhân viên của Công ty Điện lực TNHH BOT Phú Mỹ 3, bị nhồi máu não và tăng huyết áp khi đang làm việc, được công ty xác định là tai nạn lao động vào năm 2021.

Tuy nhiên, công ty đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với anh Hiếu vào tháng 6/2022 khi anh còn đang điều trị mà không thông báo trước. Anh Hiếu đã khởi kiện công ty yêu cầu bồi thường và đòi lại công việc. Ngày 18/10/2023, TAND thị xã Phú Mỹ tuyên hủy quyết định chấm dứt hợp đồng, buộc công ty nhận anh Hiếu trở lại và bồi thường hơn 725 triệu đồng.

Không chỉ đối diện với việc phải bồi thường cho người lao động, doanh nghiệp còn có thể bị xử phạt hành chính từ 5 triệu đến 40 triệu đồng đối với các vi phạm về quy trình sa thải, gây tổn hại đến uy tín và hình ảnh thương hiệu. Bên cạnh đó, các vụ kiện tụng kéo dài sẽ gây ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh, làm giảm tinh thần làm việc của nhân viên còn lại và mất lòng tin của khách hàng, đối tác.

Để hạn chế tối đa những rủi ro này và đảm bảo quyền lợi của cả doanh nghiệp và người lao động, các doanh nghiệp cần nắm rõ và tuân thủ nghiêm túc các quy định của pháp luật về lao động, đặc biệt là trong các trường hợp doanh nghiệp được phép sa thải người lao động.

Khi nào được phép sa thải người lao động?

Theo bà Lạc Duy, Luật sư điều hành Lac Duy & Associates, để đảm bảo quyền lợi của cả doanh nghiệp và người lao động, pháp luật đã quy định rõ ràng các trường hợp doanh nghiệp được phép sa thải người lao động.

Thứ nhất, doanh nghiệp có quyền sa thải người lao động khi người này có các hành vi vi phạm nghiêm trọng như trộm cắp, tham ô, đánh bạc, sử dụng ma túy hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Quy định về quấy rối tình dục đã được bổ sung chi tiết trong Bộ luật Lao động và Nghị định 145/2020/NĐ-CP.

Thứ hai, nếu người lao động tiết lộ bí mật kinh doanh hoặc gây thiệt hại nghiêm trọng cho doanh nghiệp, doanh nghiệp cũng có quyền chấm dứt hợp đồng lao động. Tuy nhiên, việc xác định mức độ thiệt hại có phải là nghiêm trọng hay không cần được căn cứ vào các quy định pháp luật và chứng cứ cụ thể.

Một trường hợp cụ thể về việc sa thải người lao động tiết lộ bí mật kinh doanh là vụ kiện trị giá 25.000 USD của Apple đối với một cựu nhân viên.

Theo MacRumors, cựu nhân viên có tên Andrew Aude đã bị cáo buộc đã sử dụng chiếc iPhone do Apple cung cấp để rò rỉ thông tin về hàng loạt sản phẩm và chính sách của công ty, bao gồm cả ứng dụng Journal và kính Vision Pro, các chính sách phát triển sản phẩm, chiến lược phát triển... trong suốt 5 năm. Đáng nói, Aude đã nhiều lần nói dối và phủ nhận những hành động của bản thân. Tháng 12/2023, Aude đã bị sa thải và đối mặt với nguy cơ phải bồi thường thiệt hại hơn 25.000 USD cho Apple. Hiện tại vụ kiện đang được tiếp tục xét xử bởi bồi thẩm đoàn.

Cuối cùng, nếu người lao động tự ý bỏ việc không có lý do chính đáng, vượt quá số ngày quy định, doanh nghiệp cũng có quyền sa thải. Tuy nhiên, việc xác định "lý do chính đáng" là một vấn đề phức tạp và cần được xem xét kỹ lưỡng trên cơ sở từng trường hợp cụ thể.

Bên cạnh đó, doanh nghiệp cần đặc biệt lưu ý đến các trường hợp đặc biệt, trong đó người lao động được pháp luật bảo vệ và không được xử lý kỷ luật, bao gồm: người lao động đang trong thời gian nghỉ ốm, nghỉ việc riêng, nghỉ hàng năm (đã nhận được sự đồng ý của công ty), người lao động đang nghỉ thai sản hoặc đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi. Việc vi phạm quy định này có thể khiến doanh nghiệp phải đối mặt với các hậu quả pháp lý nghiêm trọng như đã nêu trên.

Quy trình xử lý kỷ luật sa thải

Để quá trình xử lý kỷ luật và sa thải người lao động diễn ra một cách công bằng, minh bạch và tuân thủ đúng quy định pháp luật, doanh nghiệp cần xây dựng một quy trình chặt chẽ với 4 bước:

Một là, xây dựng nội quy lao động rõ ràng.

Để đảm bảo tính công bằng và minh bạch trong quá trình xử lý kỷ luật, doanh nghiệp cần xây dựng một nội quy lao động rõ ràng và chi tiết. Nội quy này không chỉ quy định các hành vi vi phạm mà còn nêu rõ các hình thức kỷ luật tương ứng. Đặc biệt, việc tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động trong quá trình xây dựng nội quy là rất quan trọng, giúp đảm bảo quyền lợi của người lao động và tạo sự đồng thuận trong doanh nghiệp.

Hai là, thu thập bằng chứng vi phạm và lập biên bản.

Khi phát hiện người lao động vi phạm nội quy, doanh nghiệp cần tiến hành thu thập các bằng chứng như hình ảnh, video, lời khai của nhân chứng để làm căn cứ xử lý kỷ luật. Bên cạnh thu thập bằng chứng, doanh nghiệp cần lập biên bản ghi nhận sự việc. Biên bản cần ghi rõ thời gian, địa điểm xảy ra vi phạm, hành vi cụ thể của người lao động, những người liên quan và các bằng chứng thu thập được. Việc chuẩn bị đầy đủ và chính xác các tài liệu này sẽ giúp doanh nghiệp bảo vệ quyền lợi của mình trước pháp luật.

Ba là, xử lý kỷ luật theo quy trình.

Trước khi đưa ra quyết định sa thải, doanh nghiệp phải thông báo cho người lao động về cuộc họp xử lý kỷ luật để họ có cơ hội trình bày ý kiến.

Cuộc họp này cần có sự tham gia của người lao động, đại diện doanh nghiệp và đại diện tổ chức đại diện người lao động (nếu có).

Dựa trên các bằng chứng và ý kiến đóng góp, doanh nghiệp sẽ đưa ra quyết định kỷ luật phù hợp. Trong một số trường hợp, doanh nghiệp có thể tạm đình chỉ công việc của người lao động trong quá trình xử lý kỷ luật để đảm bảo quyền lợi của doanh nghiệp.

Bốn là, đưa ra quyết định sa thải người lao động.

Quyết định sa thải là hình thức kỷ luật cao nhất và cần được thực hiện một cách thận trọng, tuân thủ đúng quy định của pháp luật.

Quyết định này chỉ được đưa ra khi người lao động vi phạm nghiêm trọng nội quy lao động và các hình thức kỷ luật khác không mang lại hiệu quả.

Quyết định sa thải phải được ban hành bằng văn bản và nêu rõ lý do, căn cứ pháp lý. Ngoài ra, doanh nghiệp cần tuân thủ các quy định về thời hạn thông báo trước khi chấm dứt hợp đồng lao động và các chế độ hỗ trợ khác theo quy định của pháp luật.